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Segundo Laércio Viana, especialista em Direito Trabalhista Empresarial, o reajuste de R$ 1.518 para R$ 1.621vai além de uma simples correção na folha de pagamento e pode gerar riscos jurídicos relevantes para as empresas
Reajuste do salário mínimo de 2026
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Segundo Laércio, muitas empresas cumprem o reajuste do salário-base, mas deixam de atualizar outras verbas vinculadas ao salário mínimo ou aos pisos da categoria, criando o que ele chama de “passivo invisível”. A seguir, veja os principais pontos de atenção e os conselhos diretos para 2026.
1. Qual é o erro mais comum após o reajuste do salário mínimo
O erro mais frequente não é deixar de reajustar o salário do funcionário. Na maioria dos casos, a empresa até corrige o salário-base corretamente. O problema surge porque outras partes da remuneração também usam o salário mínimo como referência e acabam ficando defasadas.
Laércio Viana explica que “o erro mais comum não se relaciona diretamente ao reajuste nominal do salário, mas à ausência de repercussão desse reajuste nas parcelas acessórias do contrato de trabalho vinculadas ao salário mínimo”.
Algumas parcelas que variam conforme o salário mínimo são:
- adicional de insalubridade
- horas extras
- determinados encargos trabalhistas
Quando o salário mínimo sobe, essas parcelas também deveriam ser recalculadas automaticamente. Na prática, o que ocorre é que a empresa reajusta o salário-base, mas continua pagando essas verbas com base no valor antigo do mínimo.
Por que isso vira problema só meses depois
Esse tipo de erro costuma demorar a aparecer porque:
- o trabalhador geralmente não percebe de imediato
- a diferença se acumula mês a mês
- o problema surge quando o empregado sai da empresa ou procura um advogado
O resultado é uma ação trabalhista cobrando valores atrasados, com juros e correção monetária. É isso que o especialista define como “passivo invisível”, aquele que não aparece no curto prazo, mas explode mais adiante.
2. Pisos salariais e o risco oculto
Além do salário mínimo nacional, existem outros dois tipos de piso que as empresas precisam observar.
Piso regional
Alguns estados possuem salário mínimo estadual, que pode ser superior ao nacional. Quando isso acontece, vale sempre o valor mais alto para o trabalhador daquele estado.
Um exemplo é o Rio Grande do Sul e São Paulo que adotam salário mínimo regional, definido por lei estadual, com valores acima do salário mínimo nacional e diferenciados por faixa profissional. Esses pisos valem para trabalhadores que não têm piso definido em convenção coletiva.
Nesses estados, a regra é clara: vale sempre o valor mais alto para o trabalhador, seja o piso estadual, seja o piso da categoria previsto em convenção coletiva.
Piso da categoria
Diversas profissões têm piso próprio definido em:
- convenções coletivas
- acordos coletivos
Esses instrumentos, firmados entre sindicatos e empregadores, têm força de lei para aquela categoria.
O erro mais comum das empresas
O principal risco está na vigência retroativa dos pisos definidos em normas coletivas.
Funciona assim:
- a categoria tem uma data-base, por exemplo, janeiro
- a convenção coletiva só é assinada em março
- o novo piso, porém, vale desde janeiro
Laércio explica que muitas empresas aplicam o reajuste apenas a partir da assinatura da convenção, quando o correto seria pagar também as diferenças dos meses anteriores.
Segundo o especialista, “empresas que aplicam o novo piso apenas a partir da assinatura da convenção acabam acumulando diferenças salariais silenciosas, que posteriormente são cobradas de forma retroativa”.
3. Por que a negociação salarial individual continua existindo?
Mesmo com a valorização dos pisos, a negociação individual segue sendo válida e legal. O motivo é simples: as pessoas não são iguais no trabalho.
O especialista destaca que dois profissionais na mesma função podem ter salários diferentes quando essa diferença considera critérios como:
- experiência
- qualificação
- nível de responsabilidade
- desempenho
- tempo de casa
Desde que o piso mínimo seja respeitado, a negociação individual funciona como um instrumento legítimo de valorização profissional e estímulo à produtividade.
4. O ponto de atenção para as empresas
Quando Laércio Viana afirma que “uma política salarial adequada faz parte de uma estrutura sustentável”, ele se refere à estratégia de longo prazo.
Empresas que mantêm todos os salários muito próximos do piso, não diferenciam desempenho e não têm critérios claros de progressão podem até estar dentro da lei, mas tendem a enfrentar problemas como desmotivação, alta rotatividade, dificuldade de retenção de talentos e pressão constante por reajustes ou judicialização.
Não é ilegal, mas segundo ele, é uma estratégia frágil.
5. Estamos indo para um modelo mais regulado ou mais negociado?
A resposta de Laércio é: os dois ao mesmo tempo.
Segundo o especialista, o Brasil não caminha para um sistema totalmente engessado nem para um modelo completamente livre. A lei e as normas coletivas definem o piso mínimo Ea negociação complementa o que a lei não consegue prever. Ele afirma que o piso salarial é o ponto de partida, não o ponto final.
6. O conselho jurídico direto para empresas em 2026
O principal recado do especialista é claro: reajuste salarial não deve ser tratado apenas como custo de folha.
Em termos práticos, isso significa:
- não olhar só o salário-base
- revisar adicionais, horas extras e reflexos
- conferir convenções coletivas e pisos regionais
- alinhar política salarial, enquadramentos e práticas internas
“O reajuste do mínimo e dos pisos não deve ser tratado como um evento isolado de folha de pagamento, e sim como um momento de revisão consciente da política salarial, dos enquadramentos normativos e das práticas de negociação”
Jornalista graduada na PUC Minas. Trabalhou como repórter do caderno Gerais do jornal Estado de Minas. Na Itatiaia, produziu inicialmente conteúdos para as editorias Minas Gerais, Brasil e Mundo. Atualmente, colabora com as editorias Turismo e Emprego & Concursos.
